به گزارش اگزیم نیوز به نقل از سازمان مدیریت صنعتی، نوزدهمین همایش عرصه یادگیری 21 و 22 تیرماه با حضور مدیران منابع انسانی کشور در "هتل باری" ارومیه با موضوع "تجارب مدیران منابع انسانی در توسعه تولید و اشتغال" برگزار می شود.

در همین ارتباط، مهندس احمد بذلی قائم مقام مدير عامل سازمان مديريت صنعتي و رئيس نوزدهمين همايش عرصه يادگيري درباره اهداف این همایش اظهار داشت: اهداف همایش های عرصه يادگيري عبارت اند از؛ توسعه شبكه ارتباطي ميان مديران منابع انساني سازمان ها در استانهاي كشور؛ نشر تجارب و دانش حوزه مديريت منابع انساني در كل كشور؛ معرفي دستاوردهاي استان ها  در حوزه همايش؛ ارائه تجارب بنگاه هاي كسب و كار ايراني و بين المللي؛ سخنراني سياست گذاران، صاحب نظران و مديران ارشد در حوزه منابع انساني؛ برگزاري ميزگرد تخصصي و آشنايي با صنايع و دستاوردهاي استان ها در حوزه منابع انساني. از سال 1381 تاكنون هجده همايش عرصه يادگيري در 12 استان كشور برگزار و طي آن 835 تجربه به دبيرخانه ارسال شده كه 197 تجربه در همايش ها ارايه شده است. بالغ بر 4500 نفر در هجده همايش شركت کرده اند كه حاصل آن بيش از 54000 نفر ساعت آموزش و يادگيري بوده است. 

وی درباره دستاوردهای برگزاری هجده همایش قبلی خاطر نشان کرد: برگزاري همايش هاي عرصه يادگيري آثار و نتايج مثبت و خوبي داشته است که به چند نمونه از مهمترين دستاوردها اشاره مي كنم، اول، نقش عرصه هاي يادگيري در حرفه اي گرائي است؛ شايد مهمترين عامل براي اثربخشي فعاليت هاي منابع انساني و همسو سازي آن با اهداف سازمان، حرفه اي گرائي باشد. بطور قطع يكي از ساز و كارهاي حرفه اي گرائي برگزاري همايش ها و كنفرانس هاي تخصصي است كه در آن تبادل دانش و تجارب صورت مي گيرد. همایش های عرصه يادگيري كه امسال نوزدهمين دوره آن برگزار مي شود، عمدتاً بر پايه تجارب استوار بوده و مديران و متخصصان حوزه HR تجارب موفق و شكست هاي خويش را به حاضرين منتقل مي كنند. مديران منابع انساني معمولاً با استفاده از تجربه هاي ارايه شده در این همایش ها به اصلاح و بهبود نظامهاي منابع انساني سازمان خود مي پردازند. 

مهندس بذلی خاطر نشان کرد: دستاورد بعدی، نقش عرصه هاي يادگيري در توسعه مدل ها و الگوهاي بومي است؛ متاسفانه يكي از آسيب هاي جدي حوزه منابع انساني استفاده از مدل ها و الگوهاي مختلف دنيا بدون توجه به فرهنگ و بستري است كه الگوها در آن شكل گرفته و توسعه پيدا كرده اند. يعني اقدام تجربه شده در فضا و محيطي ديگر، بدون درك عملياني، بعنوان تنها مسير در فرآيندها مورد توجه قرار مي گيرد. بديهي است كه اجراي مدل ها و الگوهاي وارداتي بدون توجه به محيط دروني و شرايط فرهنگي فاقد اثر بخشي لازم خواهد بود. لذا  همایش عرصه يادگيري منابع انساني در اين زمينه مي تواند فرصتي بسيار مناسب ايجا كند تا متخصصين و كارشناسان تجربه هاي خود را در طراحي مدل هاي بومي و داخلي ارايه دهند. اين اقدام دو نتيجه اثربخش خواهد داشت، از يك طرف فرصت مناسبي است براي يادگيري و توسعه مدل هاي بومي و از طرف ديگر مدل هاي ارائه شده توسط متخصصين حاضر در همايش مورد نقد و ارزيابي قرار گرفته و مسير توسعه و تكامل خود را طي خواهند كرد. 

رئيس نوزدهمين همايش عرصه يادگيري  افزود: دستاورد سوم، نقش عرصه هاي يادگيري در كارآفريني سازمان است؛ به موازات پيچيده شدن محيط هاي كسب و كار ، سازمان ها بايد براي شناسائي فرصت هاي جديد و عملكرد بهتر به سوي كارآفريني سازماني حركت كنند. بديهي است كه كار آفريني سازماني نيازمند يادگيري، خلاقيت و مولفه هاي ديگري است. مديران منابع انساني براي تسهيل كارآفريني سازماني، بايد كارهاي مهم زيادي از جمله حذف مقررات زائد، سلسه مراتب سخت، مشاغل از پيش تعريف شده و بدون مشاركت، سيستم هاي پاداش موثر و ... انجام دهند. پر واضح است كه همایش های عرصه يادگيري بهترين فضايي است كه متخصصين و كارشناسان حوزه HR تجربيات خود را در اين زمينه ها ارايه كرده و يادگيري شكل مي گيرد.

وی در ارتباط با افزایش اثربخشی این همایش به متخصصین و مدیران منابع انسانی توصیه کرد: نكته مهم و حائز اهميت اين است كه نظام هاي پي ريزي شده در حوزه هاي منابع انساني سازمان ها و بنگاه ها عمدتاً براي روزهاي آرام طراحي شده است نه براي شرايط دشوار و روزهاي سخت. با توجه به اينكه راهبرد اصلي اقتصادي جمهوري اسلامي ايران در چند سال گذشته بر اقتصاد مقاومتي متمركز بوده است لذا كليه فرآيندها و نظام هاي حوزه منابع انساني نيز بايستي براساس شرايط و الزامات اقتصاد مقاومتي مورد بازنگري و واكاوي جدي قرار گيرند. لذا به كارشناسان و متخصصين حوزه HR توصيه مي كنم تجربيات و دستاوردهاي خود را در اين زمينه در همايش نوزدهم ارايه كنند.

مهندس بذلی تاکید کرد: معمولاً در سازمان ها و بنگاه هاي ايراني مديران عمليات بدنبال افزايش توليد و سود هستند و همه مسائل سازمان را از اين منظر مورد توجه قرار مي دهند در حالي كه مديران HR بدنبال توسعه فرآيندهاي خود و كسب امكانات بيشتر براي كاركنان هستند و پرواضح است كه ظرافت هاي منابع انساني معمولاً در فرآيند تعيين تكليف مباحث توليد و محصول به فراموشي سپرده مي شوند. اگر باورمان اين است كه سرمايه انساني بزرگترين سرمايه سازمان است بنابراين بايد اعتقاد داشته باشيم كه همه مديران اعم از مديران صف و ستاد در وهله اول مدير منابع انساني هستند، لذا مديران اجرائي قبل از اينكه مسئول سودآوري و عمليات باشند، مسئول هدايت و رهبري كاركناني هستند كه با آن ها كار مي كنند. از اين رو بايد مجهز به قابليت هاي هدايت و رهبري سرمايه هاي انساني باشند. لذا توصيه مي كنم مديران منابع انساني زمينه ساز حضور مديران عمليات در همايش هاي عرصه يادگيري بوده و در انتقال تجارب اين حوزه به مديران مذكور كوشا باشند.

وی افزود: كاربردي بودن مطالب و بومي شدن تئوري ها نقش بسزائي در دلپذير شدن و اجرائي بودن آن ها دارد. لذا پيشنهاد اينجانب بيشتر در خصوص محتوي است و ما بايد بخشي از انرژي خود را به محتوي سازي اختصاص دهيم. در اين زمينه شايسته است كه  بيشتر به مقالات كاربردي و انتقال تجارب حاصل از موفقيت ها و شكست ها بپردازيم.

رئيس نوزدهمين همايش عرصه يادگيري درباره نقش مديران منابع انساني در سازمان ها و بنگاه ها در توسعه توليد و اشتغال اظهار داشت: همه مي دانيم كه كشور ما از زيرساخت هاي مناسبي جهت توليد بهينه و توسعه سرمايه گذاري ها برخوردار است. از جمله اين امكانات مي توان به منابع طبيعي استراتژيك و فراوان اشاره كرد. پرواضح است كه افزايش توليد و توسعه سرمايه گذاري بحران بيكاري را در كشور مرتفع می کند. به باور اينجانب مديران منابع انساني براي كمك به توسعه توليد و اشتغال بايد زيرساخت هاي لازم را در سازمان ها ايجاد كنند. از جمله اين زيرساخت هاي مي توان به ارتقاء توانائي هاي علمي كاركنان و كسب دانش مورد نياز در سازمان جهت توليد بهينه و قابل رقابت؛ استفاده مناسب از كارشناسان خبره و كارآمد و برنامه ريزي در راستاي حفظ و توسعه آنها؛ حاكم كردن فرهنگ كار و تلاش در بين كاركنان؛ طراحي و استقرار نظام هاي مديريت عملكرد واقعي، جبران خدمت عملكردمحور و ايجاد ظرفيت تغيير و كمك به رهبري تغيير در سازمان، اشاره كرد.